[su_spacer size=”50″], 売上がダウンしてしまった、そしてその理由は何だったのか振り返り、問題解消のための課題も明示している点が評価できます。, 自分への評価のみならず、このようなわかりやすいコメントは受け入れられやすいのでおすすめです。, この例文は良い点、悪い点をそれぞれあげながら、どうすれば悪かった部分を改善できるか対策も明示しています。, また言い回しも、ただただ悪いというのではなく、その中にも評価できるポイントを見つける上司としての器が感じられるため、受け入れやすいフィードバックとなっている例です。, 反省点も多いが、評価できるポイントもしっかり評価しているのがこのサンプルの良いところ。, どうしたら改善できるかも具体的に示しつつ、しっかりと評価もできていて「見てくれているんだ」と上司からの愛情を感じられるコメントになっています。, この例文では、「資格の取得には意欲的なのに実務に活かせていない」という言い方次第では「仕事できてないぞ！」と取れてしまうような指摘をあげています。, どうしたら業務に良い意味で反映することができるのか、その点について言及することでソフトな言い回しを実現している例です。 ある企業（食品メーカー）が、報酬に反映しないという前提の下で、多面評価を実施したところ、, 導入後、社員は、「複数の人に評価されることによって公平さを感じられる」と感じたり、管理職者は、「客観性や明確な判断基準に基づいた評価によって、社員の能力開発や配置がしやすくなった」という声が聞かれています。適正に運用できれば、人材育成や配置転換の指標となるうえに、社員に対する経営理念や行動指針の浸透が期待できるのです。, また、多面評価は正しく運用ルールを決めて導入しなければ効果が無くなってしまいます。, そのため、多面評価を実施する際は、公正な評価をしてもらうために、評価者に対し、実施目的や意義、評価基準について事前に十分な説明を行う必要があります。また、今まで評価を行った経験のない社員には、人事評価に関する研修を受けさせることをおすすめします。評価者・被評価者間の関係悪化を防ぐ上で、評価者の匿名性を保つなどの対策も必要です。, 正しく導入・運用すれば、「社員の資質・能力の客観的評価」や「社員の能力開発」への大きな効果が期待できる多面評価。, 日常業務に関するちょっとした疑問から、コンプライアンス、人事戦略まで、お気軽にご相談ください。. 新卒採用業務の経験を積んだのち運用Gへ異動。大小様々な規模の企業の社会保険手続き等に携わりながら、もっと深堀したいこと、より詳しく紹介したいことを記事にしていきます。, 評価と他者評価のギャップを確認し評価の納得感を高める、自己の強み・弱み、改善すべき点などを再確認することができる、等の効果があ, 昇給や賞与に直接的に反映させると前述したようなデメリットが発生しやすくなってしまいます. [su_spacer size=”50″], 良い点を挙げるにも、どのような点が良いと感じているのか具体的な話を盛り込んでいるのがポイントです。, 上司、という立場だからこそ求められる要素に着眼することでスムーズにコメントしやすくなります。 [su_spacer size=”40″], 部下が上司を評価する、というのはやはり気持ちの上で難しく感じることも多いでしょう。, ですが360度評価では上司が部下を、部下が上司を、そして同僚や自分自身の評価を下さなくてはなりません。, 「何を書けばいいんだ…」と悩んでいる皆さんの参考になりそうな例文を立場別に紹介していきます。, このように良いと感じている点を率直にあげ、どのような成果につながるか具体的なコメントは本人にとってもモチベーションにつながるのでとても良いです。 ・（意欲的ではない場合）どの部分が意欲的でないと感じたのかを具体的にあげる 「もっと部下の悩みに寄り添って欲しい」というコメントもあることがあります。, 上司は日頃から”部下とのコミュニケーションはとるようにしていて、そのうえで悩みなどは積極的に相談に乗るようにしている”ということもあって、「面倒見の良い上司」であろうとしていたし自負もある。 今回は、人事評価の１つである、「多面評価（360度評価）」についてお知らせします！, 「多面評価（360度評価）」とは、上司、同僚、部下など様々な立場の者が評価を行う仕組みの事を指します。職務行動・発揮能力などについて自己評価を行い、それと同時に、上司だけでなく、同僚や部下、他部門の人など日常的に接する機会のある人たちも評価を行います。これによって、自己評価と他者評価のギャップを確認し評価の納得感を高める、自己の強み・弱み、改善すべき点などを再確認することができる、等の効果があります。, 評価は、部下の仕事ぶりを観察できる「直属の上司」が行うこと原則です。社員を評価する上司は、もちろん公平を心掛ける必要がありますが、人間である以上、主観や直感、性格の一致・不一致などが、多少なりとも心証に対して影響をおよぼすことは避けられません。その点、360度評価では、複数の社員が評価に関わるため、上司1人が評価する場合よりも客観性を高めることができます。 こちらの別記事（360度評価とは何か、成功させるためのコツやメリット・デメリットをまとめています）, 「（売り上げ目標は達成できなかったが）○○（反省点）を改善できれば目標達成も可能と期待している。」, 「（達成できなかった理由を鑑みて）目標を達成するため今後は○○を課題とし、▲▼（具体的な行動）を行う。」, 「チームメンバーの現状をしっかり把握してくれていて、業務が効率よく進められている。」, 「（コミュニケーション能力が不安）能力や個性が発揮しきれず、メンバーと打ち解け切れていない印象。」, 「（コミュニケーション能力が不安）個性的な考え方でよいと思うので自信をもって発言する勇気があればと思う。」, 「積極的に企画を打ち出していて、発言力もある（ところから意欲があると感じている）」, 「業務を積極的に改善しようと効率UPの対策を発案・発信している（ところから意欲があると感じている）」, 「（意欲的ではない場合）せっかくの能力が活かしきれておらずもったいないと感じている」, 外に出ているときに重要な連絡が受けられないことがあるので、○○を使った改善ができないだろうか。, チーム内での情報伝達がスムーズでないと感じるため、○○などのコミュニケーションツールの導入を希望する。, 前向きに知識を得ようとセミナー参加するのは評価できる。これからも継続してくれれば良いと思う。. 記載されている内容は2017年03月19日時点のものです。現在の情報と異なる可能性がありますので、ご了承ください。, また、記事に記載されている情報は自己責任でご活用いただき、本記事の内容に関する事項については、専門家等に相談するようにしてください。, この記事では人事評価に対するコメントについて書いていきます。皆さんの中には人事評価のコメントを考えるのに苦心したという方もいるでしょう。そんな多くの人が悩んでしまう人事評価の書き方や文例とともにそのあるべき姿についてみていきましょう。, 評価者と被評価者との認識のズレを減らし正しい評価を行うため、人事評価シートを使用した評価を取り入れている企業が増加しています。しかし、導入に踏み出せない企業が多いことも事実です。人事担当者や上司などの評価者が、絶対評価が必要となる評価制度に慣れていないことが主な理由です。, 人事評価シートを有効に活用すると、従業員の向上心を高めることができます。しかし、人事評価シートに記入されているコメントが適切でない場合、人事評価シートの意義が薄くなるだけでなく、仕事へのモチベーションを下げてしまう恐れがあります。今回は、評価者向けに人事評価シートの書き方と記入例を紹介します。, 評価項目の設定は、人事評価シート中でも重要な項目の1つです。営業部における商談成立力を問う設問の場合、どの程度のプランニングが行うことができれば、どの位の評点であるのかを具体的に設定しておきます。「よくできていた」「そこそこできていた」「どちらでもない」「あまりできていなかった」「まったくできていなかった」などの漠然とした選択肢では、回答の選択が中心化する恐れがあります。顧客のニーズにそぐわないプランを提案した場合は0点、顧客の求めるものを理解し商談を成立させた場合は4点など、具体的な評価基準を設定するようにしましょう。, 被評価者が設定した目標に対して評価コメントを記入する際は、可能な限り具体的に記入するように心掛けてください。どの行動にどのような評価を下したのかということや、評価の根拠や改善すべき点を明記することが大切です。, 人事評価シートは、 成果主義に基づいた評価制度である以上、成果が出ていない被評価者に対しては良い評価を付けることができません。かといって、ネガティブな評価コメントを付けないようにしてください。被評価者が目標を達成できなかった場合も、評価コメントやでは達成に向けて努力していた姿勢などを認めましょう。被評価者のモチベーションを上げるよう心掛けることが大切です。被評価者が設定した目標を達成できなかった場合の評価コメント例を3つ紹介します。, 「業務上の指示については問題なかったが、行き詰まった際に報告や相談を持ち掛けやすい関係性が築けていなかった可能性があるかもしれません。日常的に部下とのコミュニケーションを心掛けましょう。」, 「目標件数を達成することはできなかったが、目標達成できた日もさらなるアポイントメント獲得を目指していた姿勢は評価に値します。能力向上に期待します。」. 既存の評価ワークフローと評価シートをそのままシステム化することで、使い慣れたインターフェイスのまま簡単に人事評価業務を遂行できます。, 人事・経営者・マネージャー・社員のそれぞれの業務課題を解決する人事評価プラットフォームです。
多面評価（360度評価）とは、上司、同僚、部下など、立場や対象者との関係性が異なる複数の評価者によって、対象者の人物像（実態）を多面的に浮き彫りにする評価手法です。近年、上司による人事評価を補完するツールとして注目されています。 部下が上司を評価するには？評価項目やコメントの例文をご紹介します。 こんにちは。digireka!HR編集部です。近年注目されている「360度評価(多面評価)」では、上司から部下、同僚同士、部下から上司など多数の視点から対象者への評価が行われます。 そのためには、評価するポイントを押さえ、公平にコメントすることが大事になるのではないでしょうか。誹謗中傷や悪口は控えて、問題点や改善点は明確にコメントし、良い面は素直に褒めるよう心がけましょう。, また、今回は触れませんでしたが、人事評価の非効率性や不公平感などの課題があれば、「人事評価システム」の導入を検討しましょう。継続的に成果を残す企業体制を構築するためには、従業員の満足感の高い人事評価制度を構築することは必要不可欠といえるでしょう。以下のページより、まずは気になる製品の資料を請求することをおすすめします。, IT製品・サービスの比較・資料請求が無料でできる、ITトレンド。「360度評価のコメント例30選！上司・部下への評価はこれで完璧！」というテーマについて解説しています。人事評価システムの製品導入を検討をしている企業様は、ぜひ参考にしてください。. 最近は人事評価により公平性のある評価を取り入れよう、ということで「360度評価」を多くの企業で取り入れています。, 従業員数1,000人を超える企業では半数以上が360度評価を導入しているとも言われています。, とは言え…評価には選択式の項目だけでなくフリーコメント欄もあり、それが多くの評価者を悩ませるのも事実。, 『360度評価を導入するとかいうけど…上司の評価ってどうコメントすればいいんだ!』